戴姆勒裁员1.5万人;吉利 、沃尔沃重组合并;奇瑞进军美国市场

早在2019年戴姆勒便已经正式启动裁员、缩减成本的计划。此次计划裁员至少1万人，争取在2022年底前将人力成本削减约14亿欧元 。事实上德国《商报》援引该公司内部消息来源称 ，最终裁员数字将远远超过1万。

销量增长与市场竞争力增强：2019年，吉利与沃尔沃合计销量达2075万辆
，与全球销量第十的戴姆勒（263万辆）仅差50多万辆
。以吉利
、沃尔沃、领克品牌的发展趋势来看，未来销量有望快速赶超戴姆勒 ，进一步提升全球市场地位。

动力总成业务重组：双方计划将动力总成业务合并为独立企业
，以优化资源配置并提升竞争力 。电动汽车发展协同：吉利与沃尔沃将加强电动汽车领域的合作，共享技术成果以加速转型
。第三方合作拓展：萨缪尔逊对戴姆勒的加入给予积极评价。

对吉利而言 ，不断促成合作就是进军全球汽车行业主流位置的一块跳板和捷径 。关于这样的案例
，从汽车圈到行业外，不胜枚举 ，就像当初戴姆勒与克莱斯勒的合并一样
。克莱斯勒想进欧洲
，而戴姆勒则想扩大美国市场的份额，两个公司分别在欧洲和北美拥有庞大的销售网络 ，而且互不重叠
，这样的网络整合背后隐藏着巨大的商业潜力。

如果沃尔沃以合并重组的方式捆绑上市，溢价势必会更高 ，而且这样资金也将得到更高效的利用 。而对于吉利来说，沃尔沃不仅帮助其研发出新的技术
，合并上市也是一个非常好进军欧洲的机会
。上文提到，重组后的新业务集团将通过香港吉利汽车上市主体来实现与全球资本市场的对接 ，下一步还将考虑在斯德哥尔摩上市。

017年收购马来西亚宝腾汽车49%的股份
，为进军东南亚市场铺开道路 。2019年，吉利与德国汽车巨头戴姆勒合作 ，组建股比50：50的smart品牌全球合资公司
。合并重组之后
，领克品牌作为吉利旗下的急先锋，有望在沃尔沃的知名度基础上 ，快速打开包括欧洲在内的全球市场。再次是为了布局新能源汽车 。

郑状出走吉利,蓝色吉利行动败了?

从高调的发布蓝色吉利行动
，到“东半球比较好的电动车 ”，五年来 ，吉利的这一宏大新能源战略目标随着吉利新能源销售公司总经理郑壮的出走也暗示着蓝色吉利行动在一定程度上遇到了坎坷。历经北京现代 、驻足过长城汽车的刘智丰能否继续支撑起这个梦我们尚不了解到
，但攀爬至自主品牌头把交椅后的吉利就好似踩下了刹车键
。

五一小长假期间，有报道称原吉利领克战略规划和新业务拓展负责人刘智丰接替郑状 ，出任吉利旗下几何品牌销售公司总经理一职。5月6日，此事得到了吉利汽车相关人士的证实
，并表示这“属于正常人事变动” 。吉利汽车内部会根据不同情况让高管轮换岗位，这是企业常态化管理的一部分
。

在2020年剩余的时间内 ，如果没有奇迹发生
，那么吉利汽车“蓝色吉利行动
”的落空已是事实。 与此同时，自2020年下半年开始 ，国产之后的特斯拉加速攻城略地
，头部造车新势力蓄势而发，国内新能源汽车市场的竞争愈发激烈 ，留给吉利的市场空间和时间
，已然不多 。 2015年，“蓝色吉利行动”发布 ，吹响了吉利汽车向电动化转型的号角
。

截止2019年
，几何A
、帝豪EV、帝豪GSe等新能源及电气化车型总销量仅为13万辆，占比仅为整体销量的3% ，而早在2015年，吉利汽车曾高调发布“蓝色吉利行动 ”
，提及新能源汽车销量在2020年时要达到品牌总量的90%，而从近来的状况来看 ，吉利的新能源战略毫无疑问地要落空了。

离职后的影响与反思同事评价直言郑状的行为是“釜底抽薪
”
，认为宝能当前的困境与其管理决策直接相关 。例如，直营店策略的反复折腾 、销售团队的动荡 ，导致观致品牌未能通过接地气的宣传和服务实现起色
。这种评价与郑状在比亚迪
、吉利的成功形成鲜明对比
，凸显其在宝能期间的“水土不服”或管理失当。

降薪成裁员前奏,疫情揭开汽车人才“中年危机
”真相

〖壹〗、汽车人才如何突破“中年危机”主机厂裁员降薪与吸纳新鲜血液的原因：各大主机厂清楚降薪与裁员对成本节约有效，但仍坚持裁员 ，主要希望通过此方法挤出部分员工以推动企业转型
，因此在裁员降薪同时不断吸纳新鲜血液，因为企业转型关键在于人才 。

〖贰〗 、外部环境冲击：疫情放大了中年阶段的脆弱性经济停摆与财务压力的双重挤压：疫情导致全球经济活动近乎停滞 ，企业裁员
、降薪、业务萎缩成为普遍现象
。对于中年人而言
，此时往往承担着家庭主要经济责任（如房贷 、子女教育
、老人赡养），收入锐减或失业会直接威胁家庭经济安全。

〖叁〗、企业用人观念与策略失误舍车保帅的局限：当企业濒临危机时 ，员工往往是最先被舍弃的 。疫情期间，全国3/4的中小微企业线下业务受冲击
，通过降薪 、裁员削减劳动力以度过难关。但企业自我救赎后，大部分仍难有起色
。

〖肆〗、岁中年危机的本质是社会规则
、个体生命周期与自我意识的三重碰撞 ，其核心并非单纯年龄增长带来的恐惧
，而是结构性压迫、生命周期错位 、认知代际冲突及自我觉醒与系统规训矛盾共同作用的结果。

〖伍〗
、009年全球经济危机：出口导向型经济受挫，80后职场人面临裁员、降薪压力 ，职业规划被迫调整 。2019-2020年新冠疫情：作为社会主力军
，80后需兼顾家庭 、工作与防疫责任，部分行业（如旅游
、餐饮）从业者收入锐减 ，凸显中年危机与经济脆弱性
。

极星再度下调年产量预期,吉利力挺的极星为啥做不好?

〖壹〗、极星再度下调年产量预期
，主要由于旗舰车型Polestar 3延产，同时面临市场布局不足 、量产交付困难
、产品力相对欠缺等问题 ，导致其在激烈的市场竞争中表现不佳。

〖贰〗、海外口碑不佳：极星在部分海外市场因品控差频繁召回
，新车质量口碑差 。例如在美国市场，J.D.Power美国新车质量排名榜中 ，极星2022年 、2023年一直排在倒数第一，口碑远不及同级豪华品牌
。管理混乱：高管频繁更迭
，战略连续性丧失高层动荡：不到半年时间，极星从CEO到CFO ，再到COO
，全球高管团队全部更换。

〖叁〗
、生产与交付调整：极星3投产推迟，全年销量预期下调极星3投产延迟：原计划2023年交付的极星3因沃尔沃汽车共享全电动平台软件开发进度滞后 ，投产时间推迟至2024年第一季度 。这一调整直接影响了短期产品布局
，但极星4已按计划推出，形成“双车战略 ”储备
。

【即刻剖析】隐藏的危机更可怕!吉利不裁员不降薪的真相是什么?_百度...

不裁员是通过调岗、竞聘等小动作逼走员工。这种不降薪不裁员的举措 ，除了哄骗不了解真相的大众外
，并无实际积极作用 。背着大义却行小人之事，属于自找危机
。很多公司宁可出事后花钱买公关 ，也不肯把事情讲清楚和员工谈心
，这种行为与流氓无异。就算一时获得公众称赞有担当，但当事件暴露时 ，也会迎来众人的唾骂 。

大企业更倾向于裁员而非降薪，主要基于避免人才流失 、维持组织效率、法律与合同约束
、品牌与市场信心维护等核心考量
，具体分析如下：避免人才逆向筛选，维持组织竞争力降薪导致优秀员工流失：降薪会直接触发“逆向选取
”效应。

降薪与裁员虽能立竿见影降低支出 ，但长久收效不大
。

优化团队结构：保留核心员工（如高绩效、高潜力者）
，剔除价值较低或经验不足者（如市场 、采购等花钱部门，或KPI不达标者） ，提升团队整体效率。稳定军心：一次性裁员到位可避免反复裁员引发恐慌
，剩余员工因通过“筛选”而更具忠诚度，甚至可能因危机感激发更高产出（如99提高KPI） 。