新冠疫情劳动法相关条文及通知
〖壹〗、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：隔离期工资支付：对新冠肺炎患者 、疑似病人 、密切接触者在其隔离治疗期或医学观察期，以及因政府隔离措施或紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应支付工作报酬 ，且不得依据劳动合同法第40条、41条解除劳动合同。
〖贰〗 、用人单位不可以拒绝招聘录用感染过新冠肺炎的员工。具体原因如下：法律规定：根据《劳动法》第3条 ，劳动者享有平等就业和选取职业的权利 。同时，《传染病防治法》第16条明确规定 ，任何单位和个人不得歧视传染病病人 、病原携带者和疑似传染病病人 。
〖叁〗、春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工 ，往返途中感染病毒一般不算工伤，留守岗位能否拿加班费需视情况而定。
〖肆〗 、以核酸检测或者抗原测试阳性为由 ，拒绝录用“阳过”新人或者辞退阳过的员工 ，都属于对“阳过”人员的歧视，违反了《劳动法》 ，构成了违法解除 ，应支付经济赔偿金 。
〖伍〗 、用人单位受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，非主观原因造成的 ，对劳动者依据《劳动合同法》第346条规定要求支付经济补偿的请求 ，一般不宜支持 。
疫情期间,员工工资该如何发放?
疫情期间员工不能工作，工资发放应分情况处理：在一个工资支付周期内的，视同提供正常劳动支付工资；超出一个工资支付周期的 ，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
超过一个工资支付周期的 ，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的 ，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者生活费 。简言之 ，停工停产初期需全额支付工资，后期可协商调整或支付生活费 。
隔离治疗或医学观察期：因处在隔离治疗期或医学观察期无法正常上班的员工 ，企业应当按照正常工资标准发放工资 ，且不能辞退。即使劳动合同到期，也要顺延至职工医疗期期满 、医学观察期期满 、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束才能解除劳动关系 。住院治疗期：如果患者需要住院 ，按照医疗期的待遇来执行工资标准 。
正常工作日的工资发放工作日正常出勤：员工在正常工作日提供劳动的 ，企业应按劳动合同约定标准全额支付工资。例如，广东将复工时间延长至正月十六（2月9日） ，初九至十六期间若为工作日且员工正常出勤 ，企业需正常发放工资 。
因企业停产停业没有上班的劳动者 一个工资支付周期内：企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。超过一个工资支付周期：企业应当发放生活费，生活费标准以当地最低工资标准的70%计发。因违反疫情防控措施导致无法按时返岗的劳动者：企业可不支付工资或生活费。
关于“待岗 ”的七个问题
待岗期满劳动者正常上岗 。待岗期满仍无岗位可提供的，双方协商一致解除或劳动者被迫离职（理由是单位未按劳动合同约定提供劳动条件） 。待岗期间内劳动合同期满的 ，单位应期满终止并依法支付经济补偿 ，符合签订无固定期限劳动合同条件的，可参照《劳动合同法》第40条第3项处理。
避免长期待岗：待岗期限需合理 ，一般不超过6个月（具体以地方规定为准） 。长期待岗可能被认定为“变相辞退” ，需支付经济补偿 。动态评估：待岗期间定期与员工沟通，评估是否具备返岗条件或需解除合同。待岗的禁止性行为不得滥用待岗 待岗的目的是解决劳资矛盾 ，不可作为惩罚或逼迫员工离职的手段 。
需要 。由于待岗期间 ，员工与用人单位之间仍然存在劳动关系，应正常为待岗员工缴纳社保公积金。待岗期间需要进行考勤吗？视情况而定 。由于待岗期间 ，员工与用人单位之间仍然存在劳动关系 ，因此员工需要遵守单位的规章制度和相关规定 。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动 ，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动 ，应按国家有关规定办理，通常是按照不低于最低工资的70%至80%，向劳动者支付生活费直到复产、复工。
长时间的待岗可能导致员工在专业技能和知识上的停滞或退步 。员工可能错过重要的职业发展机会 ，如参与重大项目 、接受新的培训或晋升机会 。心理健康问题：待岗会给员工带来不确定性和焦虑感 ，打破工作的稳定性和连续性。长时间的待岗可能导致员工自尊心受损，产生挫败感 ，影响其整体的生活质量和心理健康。
